Medidas Preventivas (Em atualização pela MP n° 936/2020)

Vários questionamentos acerca das alternativas disponíveis aos empregadores surgiram nesse momento. Ficou claro que a legislação era insuficiente para atender às necessidades de conciliar, de um lado, os direitos dos trabalhadores e do outro a urgência do empregador em manter seu negócio e empregados.

Doutrinadores e juristas, especialistas no assunto, expuseram, nos meios de comunicação, inúmeras orientações baseadas em entendimentos da legislação, para oferecer soluções. Esses posicionamentos são importantes, pois têm como objetivo formar opinião, abrir precedente, estimular o debate e flexibilização de regras da legislação trabalhista, buscando, com isso, tentar trazer um pouco de segurança jurídica a este momento de incertezas.

Diante deste cenário, foi publicada, na edição extra do DOU de 22.03.2020, a MP n° 927/2020 reconhecendo a pandemia instaurada pelo Coronavírus como estado de força maior e autorizando medidas trabalhistas a serem adotadas pelos empregadores, inclusive ao trabalho temporário, ao rural e, no que couber, aos domésticos, especialmente quanto à jornada, banco de horas e férias.

Importante, as medidas adotadas pelos empregadores, a partir do dia 21.02.2020, em conformidade com a MP n° 927/2020, são válidas e não estão sujeitas a questionamentos ou penalidades.

Abaixo, serão apresentadas as medidas trazidas pela MP n° 927/2020

1. Força Maior

1.1 Caracterização

Quanto ao enquadramento da pandemia do Coronavírus (COVID-19) como força maior, a MP n° 927/2020 a reconheceu expressamente, para os fins do artigo 501 da CLT.

Assim, ao empregador que demonstrar que a situação econômica e financeira da empresa foi substancialmente atingida, poderão ser aplicadas as disposições específicas quanto ao reconhecimento do estado de força maior.

1.2 Rescisão por Força Maior

A Rescisão por Força Maior, prevista no artigo 502 da CLT, via de regra, para ser formalizada, deve ocorrer perante a Justiça do Trabalho, sendo aplicável aos casos de extinção da empresa ou estabelecimento, muito embora alguns doutrinadores venham admitindo a sua possibilidade quando ocorrer grave comprometimento econômico da empresa.

Para o empregador que optar por essa rescisão durante esse momento de crise, deve-se atentar para a falta de previsão na legislação acerca dos procedimentos a serem adotados quando não decorrente de decisão judicial, conforme se observa na documentação exigida para o saque do FGTS.

A necessidade de realizar essa rescisão via judicial encontra-se fundamentada no artigo 18, §2° da Lei n° 8.036/90 o qual estabelece que:

Para o empregador que optar por essa rescisão durante esse momento de crise, deve-se atentar para a falta de previsão na legislação acerca dos procedimentos a serem adotados quando não decorrente de decisão judicial, principalmente porque o Manual de Movimentação da Conta Vinculada do FGTS determina, como documentação necessária para o saque do FGTS, a certidão ou cópia de sentença irrecorrível da Justiça do Trabalho.

Com isso, a realização dessa rescisão, fora da via judicial, não traz procedimento para saque do FGTS e liberação do seguro desemprego.

As verbas rescisórias devidas seriam:

2. Redução de Salários Proporcional a Jornada

A Medida Provisória n° 936/2020 permitiu a redução de salários mediante redução proporcional da jornada de trabalho.

2.1 Regras a serem observadas:

- Prazo máximo de duração: 90 dias.

- Preservação do valor do salário hora.

- Redução de jornada e salários em: 25%, 50% ou 70%.

- Comunicação ao Ministério da Economia: no prazo de 10 dias a contar da celebração do acordo. Conforme notícia veiculada no site do Ministério da Economia, essa comunicação deve ocorrer no site https://servicos.mte.gov.br/bem

- Ajuste por Negociação Coletiva: permitida em todos os casos de redução e faixas salariais, podendo, inclusive, acordar percentuais de redução diversos dos previstos na Medida Provisória n° 936/2020.

- Ajuste por Acordo Individual apenas:

- Permitido para empregado com salário até R$ 3.135,00 ou com diploma de nível superior e salário igual ou superior a R$ 12.202,12 (artigo12);

- Permitida para empregados em todas as faixas salariais quando a redução se limitar à 25%;

- Formalizados com comunicação por escrito ao empregado com antecedência de no mínimo dois dias corridos;

- Devem ser comunicados ao sindicato laboral no prazo de até 10 dias corridos, contado da data de sua celebração.

Importante destacar que, em 06.04.2020, foi deferida liminarmente a Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) n° 6.363, estabelecendo que os acordos individuais de Redução de Jornada de Trabalho e Salário devem ser comunicados ao Sindicato no prazo de 10 dias da sua celebração. A inércia (omissão) do Sindicato em iniciar a negociação coletiva significará sua concordância com os termos ajustados no acordo individual.

- Ajuste exclusivamente por Negociação Coletiva: para demais empregados que não se enquadrem nos limites acima.

- Restabelecimento do salário e da jornada ocorrerá dois dias após: a cessação da calamidade pública; ou a data de encerramento do acordo; ou a data da comunicação pelo empregador quando decidir antecipar seu fim.

2.2 Ajuda Compensatória Mensal

O artigo 9° da MP n° 936/2020 autoriza, no caso de acordo de redução de salário proporcional à jornada, o empregador a pagar ao empregado uma ajuda compensatória mensal, a qual:

- Deverá ter o valor definido no acordo individual pactuado ou em negociação coletiva;

- Não integrará o salário devido pelo empregador;

- Terá natureza indenizatória;

- Não integrará a base de cálculo do IR, INSS, FGTS, e ainda poderá ser excluída do lucro líquido para fins de determinação do imposto sobre a renda da pessoa jurídica e da Contribuição Social sobre o Lucro Líquido das pessoas jurídicas tributadas pelo lucro real.

2.3 Garantia de Emprego

Os empregados que tiverem alteração de jornada e salário não poderão ser demitidos durante o período da redução e pelo mesmo tempo após reestabelecida as cláusulas originais. Por exemplo, quando contrato for alterado por 90 dias, a garantia de emprego terá duração de 180 dias a contar do início da alteração.

Havendo a dispensa sem justa causa neste período, o empregador deverá pagar, além das parcelas rescisórias, uma indenização correspondente à:

- 50% do salário a que teria direito quando a redução salarial for de 25% a 50%;

- 75% do salário a que teria direito quando a redução salarial for de 50,01% a 70%; ou

- 100% do salário a que teria direito quando a redução salarial for superior a 70%.

2.4 Pagamento do Benefício Emergencial ao Trabalhador

O valor do benefício pago pelo governo corresponderá ao percentual de redução do salário aplicado sobre o valor do seguro desemprego a que o empregado teria direito.

Se a redução de jornada e salário for decorrente de negociação coletiva, o benefício emergencial será devido nos seguintes termos:

- sem benefício emergencial quando a redução for inferior a 25%;

- de 25% do valor seguro desemprego, quando a redução for superior a 25% e inferior a 50%;

- de 50% do valor seguro desemprego, quando a redução for superior a 50% e inferior a 70%; e

- de 70% do valor seguro desemprego, quando a redução for superior a 70%.

2.5 Exemplos:

2.6 Atividades Essenciais

As atividades consideradas essenciais pela Lei n° 7.783/89 e pelo Decreto n° 10.282/2020 devem ser mantidas em funcionamento ainda que haja redução de jornada.

2.7 Redução Salarial Sem Assistência do Sindicato

Questiona-se a constitucionalidade desta Medida Provisória n° 936/2020, ao permitir a redução de salário sem assistência do sindicato.

Isto porque a regra do artigo 7°, inciso VI, da CF/88, apenas admite esta alteração contratual através de acordo ou convenção coletiva.

A publicação da Medida Provisória n° 936/2020 não afasta completamente o risco dessa redução ser considerada ilícita em eventual reclamatória trabalhista, já que a Constituição Federal somente poderia ser alterada por Emenda Constitucional.

Além disso, tradicionalmente doutrina e jurisprudência entendem que é proibida a redução nominal do salário, ou seja, ainda que mantido o valor do salário hora, não é permitida a redução salarial proporcional à jornada.

Neste contexto, caberá ao empregador avaliar os riscos envolvidos quanto à redução salarial sem participação do sindicato.

Importante destacar que, em 06.04.2020, foi deferida liminarmente a Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) n° 6.363, estabelecendo que os acordos individuais de Redução de Jornada de Trabalho e Salário devem ser comunicados ao Sindicato no prazo de 10 dias da sua celebração. A inércia (omissão) do Sindicato em iniciar a negociação coletiva significará sua concordância com os termos ajustados no acordo individual.

3. Artigo 486 da CLT: Fato do Príncipe (Factum Principis)

3.1 Caracterização

Especificamente no âmbito trabalhista, o Fato do Príncipe ocorre quando um ato da Administração Pública é responsável pela paralisação temporária ou definitiva do trabalho, impedindo a continuidade da atividade da empresa.

Dentre os requisitos para sua caracterização estão:

- Ato da Administração Pública que não seja decorrente de superior interesse público e que seja motivado pela oportunidade e conveniência da Administração;

- Fechamento da empresa;

- Evento danoso imprevisível e inevitável;

- Inexistência de responsabilidade do empregador direta ou indiretamente.

Com o reconhecimento do estado de calamidade pública pelo Decreto Legislativo n° 006/2020, muitas normas estaduais e municipais foram publicadas, desde então, determinando-se a suspensão de várias atividades empresariais.

Consequentemente, muitos empregadores se viram forçados a fechar os estabelecimentos e extinguir a atividade da empresa, levantando o questionamento acerca do enquadramento desses atos como fato do príncipe em relação às rescisões dos contratos de trabalho.

Apesar destes encerramentos serem decorrentes de atos da autoridade pública, no caso, normas estaduais e municipais, os mesmos foram editados para resguardar a saúde e a integridade física de toda população, caracterizando-se, via de regra, como um ato de superior interesse público, não motivado pela oportunidade e conveniência da Administração.

Por este motivo, muito embora doutrinadores e juristas venham se posicionado em sentido oposto, o reconhecimento do fato do príncipe em razão dessas normas não se mostra evidente.

3.2 Rescisão dos Contratos de Trabalho

O artigo 486 da CLT dispõe que, em razão o fato do príncipe, o pagamento da indenização, pela rescisão dos contratos de trabalho, ficará a cargo do governo responsável, ou seja, caberá a administração pública o pagamento da multa do FGTS, para os contratos por prazo indeterminado, e da multa do artigo 479 da CLT, para os contratos por prazo determinado.

Quanto aos procedimentos, não há previsão clara na legislação. Neste sentido, o artigo 486, §§1° e 2°, da CLT dispõe que, quando o empregador invocar, em sua defesa, o fato do príncipe, o tribunal do trabalho deve notificar a administração pública responsável pela paralisação para participar do processo.

Assim, por entendimento deste dispositivo, a rescisão por fato do príncipe deve ser realizada por via judicial, a fim de que a administração pública seja chamada ao processo e responsabilizada pelo pagamento das indenizações decorrentes da rescisão dos contratos de trabalho.

No que diz respeito às verbas rescisórias, seriam devidos os valores de uma dispensa imotivada do empregado, sendo que o pagamento da multa do FGTS e do artigo 479 da CLT caberá à administração pública. Há, entretanto, ressalva em relação ao aviso prévio, já que alguns entendimentos jurisprudenciais atribuem a responsabilidade pelo seu pagamento também à administração pública.

Considerando que esta rescisão se processa judicialmente, a definição e a responsabilidade pelo pagamento das verbas rescisórias ficarão estabelecidas em sentença.

4. Home Office ou Teletrabalho

4.1 Aspectos Gerais

Desde a Reforma Trabalhista, instituída pela Lei n° 13.467/2017, o Capítulo II-A da CLT passou a regulamentar o teletrabalho, também conhecido como home office. O seu conceito encontra-se no artigo 75-B da CLT, definindo-o como prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

No contexto da pandemia instalada pelo Coronavírus (COVID-19), quando aplicável à atividade do empregador, o teletrabalho representa uma importante alternativa aos que buscam manter a prestação de seus serviços, com ou sem determinação de quarentena ou isolamento domiciliar.

Nesta modalidade de prestação de serviço, o empregado deixa de comparecer ao estabelecimento do empregador para realizar suas atividades na residência.

Optando-se pelo teletrabalho, dentre outros aspectos que serão abordados abaixo, está o dever do empregador de orientar os empregados, de maneira expressa e objetiva, acerca dos cuidados que devem ser tomados para evitar doenças e acidentes de trabalho, cabendo ao empregado assinar um termo de responsabilidade, comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas (artigo 75-E e parágrafor único da CLT).

É necessário ainda observar se há regras aplicáveis ao teletrabalho no instrumento coletivo, devendo, em caso positivo, serem cumpridas.

4.2 Mútuo Consentimento

Diante do disposto no Capítulo II-A da CLT, via de regra, alguns requisitos devem ser observados, como, por exemplo, o mútuo acordo entre empregado e empregador, firmado através de aditivo contratual, para assim alterar da modalidade presencial para o teletrabalho (artigo 75-C, § 1°, da CLT).

Entretanto, a MP n° 927/2020, em seu o artigo 4°, regulamentou medidas para a adoção do home office durante o período de calamidade do Coronavírus (Covid-19), deixando para o empregador a decisão exclusiva, sem a necessidade de previsão norma coletiva e sem sequer a elaboração do termo aditivo contratual ao empregado.

Mesmo sem a necessidade de consentimento do empregado ou de entidades sindicais, a mudança para esta modalidade de trabalho deve ser comunicada, por escrito ou por meio eletrônico, aos empregados envolvidos com no mínimo 48 horas de antecedência.

A decisão de retorno ao trabalho presencial também é do empregador, observadas a medidas necessárias de enfrentamento desta pandemia, e a, comunicação do retorno com no mínimo 48 horas de antecedência.

4.3 Jornada de Trabalho

O artigo 61, inciso III, da CLT estabelece que fica dispensado do controle de jornada os trabalhadores em regime de home office. Entretanto, não há qualquer impedimento ao empregador em determinar que haverá marcação de ponto, pelo sistema eletrônico, dos empregados que tiverem seus contratos alterados para esta modalidade.

Ressalta-se que a dispensa se refere ao controle de jornada e não à sua fixação, ou seja, mesmo prestando serviço em sua residência, o empregado continua tendo direito à jornada máxima de oito horas diárias e 44 horas semanais (artigo 7°, inciso XIII, da CF/88).

A MP n° 927/2020 determina que o tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho não é considerado tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, logo, não há que se falar em pagamento de horas extras.

4.4 Vale Transporte e Vale Refeição

A partir da alteração contratutal para o teletrabalho, questiona-se a manutenção de benefícios como vale transporte e vale refeição.

A concessão do vale transporte encontra-se prevista no artigo 1° da Lei n° 7.418/85, o qual estabelece que o empregador antecipará ao empregado as despesas para o deslocamento entre a residência e o trabalho e vice-versa, mediante declaração do trabalhador dos valores a serem efetivamente utilizados.

Considerando que as medidas de enfrentamento ao Coronavírus (COVID-19) têm como objetivo afastar as pessoas do convívio social, mantendo-as em suas residências, não haverá deslocamento do trabalhador para o local de trabalho. Com isso, admite-se a não concessão do vale transporte pelo período em que permanecer em home office.

Havendo saldo remanescente de vale transporte já concedido, não caberá o seu desconto quando do pagamento do salário, uma vez que este benefício não tem natureza salarial. Entretanto, ao retornar à modalidade presencial, esse saldo pode ser considerando para os próximos deslocamento do trabalhador.

Quanto ao vale refeição ou alimentação concedido pelo empregador, seja por liberalidade ou por determinação de instrumento coletivo, uma vez que não há previsão legal em qualquer sentido, a orientação, como medida preventiva de maneira a afastar qualquer discussão judicial, é manter o benefício mesmo na modaliddade em home office, visto que o mesmo faz parte do contrato de trabalho, não havendo justificativa para a sua suspensão neste período. Orientação em sentido contrário, ou seja, determinando a não concessão deste benefício pode ser estabelecida em Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho.

4.5 Instrumentos de Trabalho

O artigo 75-D da CLT determina que a aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos e infraestrutura necessária à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.

A MP n° 927/2020, no§ 3° do seu artigo 4°, prevê que no caso do empregado arque com despesas para a execução do home office (teletrabalho) o reembolso delas deverá ser pago pelo empregador até 30 dias da realização do trabalho domiciliar.

No contexto do Coronavírus (COVID-19), é possível ajustar que serão fornecidos pelo empregador apenas os equipamentos ou despesas que extrapolem aquilo que é esperado em um ambiente residencial.

Exemplificando: quando ocorre apenas a necessidade de equipamentos que o trabalhador já tenha em sua casa, como um computador, é possível ajustar que o empregador não os fornecerá. Por outro, caso seja necessário o uso de equipamentos ou serviços específicos, além da rotina do empregado, caberá ao empregador fornecê-los para assim viabilizar a continuidade da atividade.

Mas caso o empregado não possua os equipamentos necessários e o empregador não possa concedê-los, a MP n° 927/2020 prevê que a jornada normal de trabalho será considerada como tempo à disposição do empregador, devendo ser remunerada.

5. Férias: Individuais e Coletivas

5.1 Regras Gerais

Acerca da concessão das férias, a MP n° 927/2020, visando facilitar a manutenção do emprego, trouxe alterações importantes a serem observadas tanto nas férias concedidas em razão do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto n° 006/2020.

Assim, ficam autorizados neste período, tanto em caso de férias coletivas quanto individuais:

1) Terço constitucional de férias: o empregador poderá optar por efetuar o pagamento deste adicional após a concessão das férias, desde que não ultrapasse a data limite para pagamento do décimo terceiro salário, ou seja, até 20.12.2020 (artigo 8° da MP n° 927/2020);

O empregado poderá requerer a conversão de um terço de férias em abono pecuniário, o qual dependerá da concordância do empregador, sendo aplicável o prazo limite de até 20.12.2020 para pagamento (artigo 8°, parágrafo único, da MP n° 927/2020).

2) Remuneração das férias: o pagamento poderá ser efetuado até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias. Neste caso, não se aplica a regra do artigo 145 da CLT, o qual estabelece que, caso as férias não sejam concedidas em razão do estado de calamidade pública decorrente do Coronavírus, o pagamento deve ser realizado até dois dias antes do início do respectivo período.

3) Quanto ao início das férias, a MP n° 927/2020 foi omissa. Neste caso, por determinação do artigo 143, §3° da CLT, o início das férias não pode coincidir com os dois dias que antecedem à folga do empregado ou feriado. Entretanto, conforme dispõe o artigo 611-A da CLT, e considerando que não há impedimento previsto no artigo 611-B da CLT, é possível que o empregador ajuste por instrumento coletivo junto ao Sindicato regra distinta quanto à data de início das férias.

Quando as férias forem iniciadas em menos de dois dias que antecedem folga ou feriado, sem negociação coletiva, a consequência seria uma possível aplicação de multa administrativa prevista nos artigos 153 e 634-A, inciso II, da CLT, além do risco desse período ser considerado como licença remunerada em eventual fiscalização ou reclamatória trabalhista. Entretanto, o artigo 31 da MP n° 927/2020 estabelece que em relação às medidas adotadas pelo empregador no período de 21.02.2020 a 18.09.2020, os Auditores Fiscais do Trabalho atuarão de maneira orientadora, não aplicando penalidade nesta hipótese.

4) Trabalhadores que pertençam ao grupo de risco do Coronavírus (covid-19) são priorizados para o gozo de férias, individuais ou coletivas (artigo 6°, § 3°, da MP n° 927/2020).

5.2 Ferias Individuais

As principais autorizações previstas na MP n° 927/2020 para a concessão de férias individuais, no contexto de uma pandemia, dizem respeito à comunicação prévia ao empregado e ao período aquisitivo a que se refere.

5.2.1 Comunicação Prévia

Estabelece o artigo 6° da MP n° 927/2020 que as férias poderão ser concedidas mediante comunicação prévia de, no mínimo, 48 horas ao empregado.

Assim, para concessão de férias individuais, basta realizar a comunicação por escrito ou por meio eletrônico, informando o período de gozo, o período aquisitivo a que se refere e as condições de pagamento das férias e do terço constitucional.

5.2.2 Período Aquitivo Completo

Em razão do estado de calamidade pública decorrente do Coronavírus, o empregador poderá conceder férias ao empregado com período aquisitivo incompleto, independentemente da concordância deste, conforme artigo 6°, § 1°, inciso II, da MP n° 927/2020.

Neste caso, um entendimento é no sentido de que a lei autorizou a antecipação do período de 30 dias de férias, por não ter se restringido ao período proporcionalmente adquirido.

Há, por outro lado, a interpretação no sentido de permitir apenas a antecipação de férias proporcionais ao período já cumprido pelo empregado. Assim, caso as férias concedidas ultrapassem aquilo a que o empregado tem direito, o excedente poderá ser negociado como antecipação de férias futuras, dependendo neste caso, da concordância do empregado. Não havendo acordo, deverá ser considerado como licença remunerada, cujo período não poderá ser descontado das férias a que o empregado vier a ter direito.

5.2.3 Antecipação de Férias Futuras

Fica permitida a antecipação de férias futuras, ou seja, referente a período aquisitivo que ainda não se iniciou ou não se adquiriu, mediante acordo individual escrito firmado entre empregado e empregador (artigo 6°, §2° da MP n° 927/2020).

Orienta-se que neste termo constem o período de gozo, período aquisitivo a que se refere e as condições de pagamento das férias e do terço constitucional.

5.2.4 Alteração do Período Aquisitivo

No caso de antecipação de período aquisitivo de férias e de férias futuras, não há que se falar em alteração da contagem do período aquisitivo, visto que, primeiro, não houve previsão na lei neste sentido, como ocorre expressamente no caso de férias coletivas no artigo 140 da CLT, e, segundo, isso dificultaria o controle dos períodos aquisitivos a que se referem cada concessão.

5.2.5 Cancelamento de Férias Já em Curso

Durante o estado de calamidade pública, é permitido o empregador suspender as férias ou licenças não remuneradas dos profissionais da área de saúde ou daqueles em funções essenciais, por comunicação formal, por escrito ou meio eletrônico, com antecedência, preferencialmente, de 48 horas (artigo 7° da MP n° 927/2020).

5.2.6 Cancelamento de Férias Já Comunicadas

Caso o empregador já tenha dado o aviso de férias para gozo em período futuro, é possível considerar o seu cancelamento com intuito de antecipá-lo para este momento. Entretanto, eventuais prejuízos que o empregado tiver em razão deste cancelamento devem ser negociados entre as partes.

5.2.7 Rescisão do Contrato de Trabalho

Caso ocorra a dispensa do empregado e o pagamento das férias e do 1/3 constitucional ainda estejam pendentes, o empregador pagará, juntamente com as verbas rescisórias, os valores ainda não adimplidos relativos às férias (artigo 10 da MP n° 927/2020).

Caso tenham sido antecipadas férias futuras e o empregado seja dispensado antes de completar o direito a esse período, porém com pagamento já realizado, considerando a omissão da MP n° 927/2020, o entendimento preventivo seria de que esse período não deverá ser descontado do empregado em rescisão, por tratar-se de um acordo entre as partes para atender às emergências do estado de calamidade pública. Em sentido oposto, seria admitido o desconto, uma vez que o empregado não adquiriu completamente esse direito. Caberá o empregador avaliar os riscos envolvidos em cada decisão, ciente de que a conduta preventiva traz a possibilidade de consequências menos gravosas em eventual reclamatória trabalhista.

5.3 Férias Coletivas

Ponto importante quanto às férias coletivas previstas nos artigos 11 e 12 da MP n° 927/2020, é que ficou permitida a sua concessão a apenas um conjunto de empregados, não sendo necessário incluir toda empresa, todo estabelecimento ou todo setor.

A comunicação prévia fica limitada a 48 horas de antecedência aos empregados, dispensada a comunicação ao órgão local do Ministério da Economia e ao sindicato da categoria profissional.

Ainda, segundo o artigo 11 da MP n° 927/2020, não são aplicáveis, às férias concedidas em razão da calamidade pública, o limite máximo de 2 períodos anuais e o gozo no limite mínimo de 10 dias corridos previstos no artigo 139, § 1°, da CLT.

Orienta-se que, no termo escrito da comunicação das férias, constem a liste de empregados abrangidos, o período de gozo e as condições de pagamento.

5.4 Modelos (via solicitação a Metrópole)

• Comunicação de Antecipação de Férias Individuais
• Acordo de Antecipação de Férias Futuras
• Comunicação de Concessão de Férias Coletivas
• Comunicação de Suspensão de Férias ou Licença Não Remunerada

6. Licença Remunerada

Caso o empregador decida pela licença remunerada, esta consiste no período em que o contrato de trabalho é interrompido, isto é, não há prestação de serviços pelo empregado, entretanto, há pagamento dos salários pelo empregador, uma vez que o trabalhador não deu causa a essa interrupção e permanece à disposição do empregador (artigos 2° e 4° da CLT).

• Perda do Direito de Férias

Caso a licença remunerada ultrapasse 30 dias dentro do mesmo período aquisitivo, em razão de paralisação total ou parcial da empresa, o artigo 133 da CLT prevê que o empregado perderá o direito de férias.

A lei determina que a empresa comunique à Secretaria do Trabalho, ao Sindicato e aos empregados, com antecedência mínima de 15 dias (artigo 133, § 3°, da CLT) a sua paralização. A redução desse prazo pode ser negociada junto à Secretaria do Trabalho.

7. Suspensão do Contrato de Trabalho

7.1 Regras Gerais

Muito se questiona sobre a possibilidade de suspender os contratos de trabalho, logo não haveria prestação de serviços pelo empregado nem pagamento de salários pelo empregador, durante o período que durar as medidas de enfrentamento ao Coronavírus (COVID-19).

As hipóteses de suspensão contratual, via de regra, estão previstas em lei, como ocorre, por exemplo, nos intervalos intra e interjornada, aposentadoria por invalidez, auxílio doença superior a 15 dias, dentre outras.

Originalmente a MP n° 927/2020 previu, no seu artigo 18, a possibilidade de suspensão do contrato de trabalho para direcionamento do empregado para qualificação profissional, essa alternativa foi revogada pela MP n° 928/2020, publicada no dia 23.03.2020, deixando de ser naquele momento uma alternativa ao empregador.

A MP n° 936/2020, publicada no dia 01.04.2020, traz novamente, no seu artigo 8°, a possibilidade do contrato de trabalho ficar suspenso por até 60 dias, com opção em 02 períodos de 30 dias, mediante acordo individual por escrito firmado com o empregado, com antecedência de, no mínimo, 02 dias corridos.

Não será devido o pagamento de salários ao empregado, salvo a concessão de ajuda de custo compulsória, para aqueles empregadores que tiverem auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800 milhões.

Se houver prestação de trabalho no período acordado para a suspensão contratual, mesmo que parcialmente (teletrabalho, trabalho remoto ou à distância), o acordo individual firmado perde sua validade e será devido ao empregado o pagamento de salários.

Ainda, serão devido ao empregador que desrespeitar a suspensão, os encargos sociais, ficando sujeito a penalidades e sanções previstas em documento coletivo da categoria.

São direitos dos empregados durante a suspensão contratual pactuada:

>> Todos os benefícios que lhe eram concedidos (vale alimentação, cesta básica, assistência médica e outros);

>> Contribuir ao INSS na qualidade de segurado facultativo, por iniciativa própria;

>> O pagamento da remuneração e todos os direitos trabalhistas, mas isso, apenas se prestados serviços durante a suspensão e consequentemente invalidado o acordo individual assinado;

>> Ajuda compensatória mensal de 30% do valor do salário, para aqueles em que seus empregadores tiverem auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800 milhões. Esta ajuda compensatória terá natureza indenizatória, não sendo base de cálculo de IR, INSS, FGTS, e ainda poderá ser excluída do lucro líquido para fins de determinação do imposto sobre a renda da pessoa jurídica e da Contribuição Social sobre o Lucro Líquido das pessoas jurídicas tributadas pelo lucro real.

>> Por oferta voluntária do empregador, poderá frequentar curso ou participar do programa de qualificação profissional, exclusivamente na modalidade não presencial, com duração de no mínimo 01 mês até 03 meses (inciso I do artigo 17 da MP n° 936/2020).

O contrato de trabalho deverá ser restabelecido, em dois dias corridos, quando do encerramento do estado de calamidade pública, do fim do prazo firmado no acordo individual, ou, da data que o empregador decidir de antecipar a suspensão pactuada.

Comunicação ao Sindicato

O acordo individual de suspensão temporária do contrato de trabalho deve ser comunicado pelos empregadores ao respectivo sindicato laboral, no prazo de até 10 dias corridos, contado da data de sua celebração.

Importante destacar que, em 06.04.2020, foi deferida liminarmente a Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) n° 6.363, estabelecendo que os acordos individuais de Suspensão Temporária dos Contratos devem ser comunicados ao Sindicato no prazo de 10 dias da sua celebração. A inércia (omissão) do Sindicato em iniciar a negociação coletiva significará sua concordância com os termos ajustados no acordo individual.

7.2 Suspensão por Negociação Coletiva

A suspensão contratual também poderá ser ajustada por negociação coletiva com os empregados, conforme previsto no artigo12 da MP n° 936/2020, em especial para as categorias abaixo:

>> Empregados com salário igual ou inferior a R$ 3.135,00; ou

>> Empregados com diploma de nível superior e que recebam salário mensal igual ou superior a R$ 12.202,12.

Para os demais empregados, a suspensão contratual somente poderá ser ajustada por Convenção ou Acordo Coletivo.

7.3 Garantia de Emprego

Os empregados que tiverem seus contratos suspensos não poderão ser demitidos durante o período de suspensão e pelo mesmo tempo após reestabelecida as cláusulas originais. Por exemplo, quando a suspensão for acordada por 60 dias, a garantia de emprego terá duração de 120 dias a contar do início da suspensão.

Havendo a dispensa sem justa causa neste período, o empregador deverá pagar, além das parcelas rescisórias, uma indenização correspondente à 100% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia de emprego.

7.4 Atividades Essenciais

As atividades consideradas essenciais pela Lei n° 7.783/89 e pelo Decreto n° 10.282/2020 devem ser mantidas em funcionamento ainda que haja acordo de suspensão dos contratos de trabalho.

8. Banco de Horas e Antecipação de Feriados

8.1 Banco de Horas

O Banco de Horas, via de regra, é um instituto que tem como objetivo substituir o pagamento do adicional de horas extras com a compensação da jornada de trabalho. Assim, a jornada extraordinária eventualmente prestada pelo empregado seria compensada com horas ou dias sem trabalho, como consequência, o pagamento dessas horas será sem o adicional correspondente (artigo 59, § 2° e 5° da CLT).

Entretanto, estabeleceu o artigo 13 da MP n° 927/2020 que, no período que durar o estado de calamidade pública, os empregadores estão autorizados a interromper as atividades e lançar esse período não trabalhado no regime de banco de horas, observadas as seguintes regras:

- Ajustado por escrito por meio de acordo coletivo ou individual;

- Prorrogação máxima de duas horas por dia, observado o limite de 10 horas diárias;

- A compensação deve ocorrer no prazo máximo de 18 meses, contados da data de encerramento do estado de calamidade;

- Momento da compensação desse período poderá ser determinado pelo empregador, independentemente de convenção ou acordo coletivo;

- Caso haja antecipação de feriados não religiosos, os mesmos devem estar relacionados no termo escrito de banco de horas.

Caso o empregado tenha saldo positivo em seu Banco de Horas, será possível a sua compensação também neste período, salvo se houver decretação de medidas de enfrentamento pela autoridade competente, como quarentena ou isolamento, visto que, nos termos do artigo 3°, §3°, da Lei n° 13.979/2020, este período deve ser considerado como falta justificada, a qual corresponde a horário normal de trabalho, ou tempo à disposição do empregador (artigos 2° e 4° da CLT).

8.2 Antecipação de Feriados

Ficou permitido aos empregadores, no artigo 13 da MP n° 927/2020, a antecipação dos feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais independentemente da concordância dos empregados, os quais poderão ser utilizados também para compensação do Banco de Horas.

Entretanto, deve o empregador notificar por escrito ou por meio eletrônico os empregados com, no mínimo, 48 horas de antecedência, relacionando expressamente os feriados que estão sendo antecipados.

Para a antecipação de feriados religiosos, é necessária a concordância do empregado, expressa no acordo individual escrito.

8.3 Profissionais da Saúde

Os estabelecimentos de saúde poderão, neste período de calamidade pública, lançar em banco de horas para compensação futura as horas extras trabalhadas por seus profissionais em caso de prorrogação das jornadas.

Neste caso, a compensação, além de ajustada por acordo individual escrito, deve ocorrer em um prazo máximo de 18 meses contados da data de encerramento do estado de calamidade pública ou remuneradas como horas extras.

9. Jornada de trabalho

9.1 Turnos Revezamento

Visando reduzir o fluxo de empregados que transitem pela empresa, o empregador pode alterar o contrato de trabalho para estabelecer revezamento entre os empregados. Nesta situação, por exemplo, haveria prestação de serviço pelo trabalhador apenas alguns dias da semana.

Nesta opção, não é possível reduzir o salário do empregado sem a assistência do Sindicato, visto que é um mandamento constitucional previsto no artigo 7°, inciso VI, da CF/88.

Entretanto, para o empregador que entender razoável essa medida (ou seja, estabelecer os dias de trabalho) ela seria aplicável mesmo sem a concordância do empregado, já que não haveria redução de salário. A falta de consentimento neste caso pode ser fundamentada, por analogia, no artigo 61, § 3°, da CLT, a partir do reconhecimento do motivo de força maior pela MP n° 927/2020 e ainda no poder diretivo do empregador em organizar seu ambiente de trabalho.

9.2 Alteração nos Horários de Início, Fim de Jornada e Intervalo Intrajornada

O empregador também pode adotar como medida a alteração dos horários em que há maior aglomeração dos empregados. Assim, pode se organizar novos horários de entrada e saída, bem como para alimentação, por grupo de trabalhador.

Aqui, não há alteração da jornada que será trabalhada semanalmente, portanto, não há que se considerar qualquer redução salarial.

Desde que não haja alteração significativa nos horários, mas sim pequenos ajustes, como por exemplo, intervalos de 10 ou 15 minutos entre as jornadas dos empregados, não há impedimento para que essa alteração contratual ocorra sem consentimento dos empregados, fundamentando-se no poder diretivo do empregador (artigo 2° da CLT), muito embora a recomendação é no sentido de buscar o acordo entre as partes.

9.3 Redução de Jornada

Esta medida somente poderá ser adotada se houver consentimento do empregado e desde que não implique em redução de salário, sem a assistência do Sindicato. É o que determina o artigo 468 da CLT e artigo 7°, inciso VI, da CF/88.

Assim, mesmo que o empregado concorde em reduzir a sua jornada e proporcionalmente o salário, essa alteração será ilícita se não tiver a assistência do Sindicato.

A consequência da inobservância desse requisito importará no pagamento da diferença salarial ao empregado, bem como os recolhimentos tributários sobre esse valor.

9.4 Profissionais da Saúde

Os estabelecimentos de saúde, neste período de calamidade pública, desde que formalizado por acordo individual escrito, poderão:

- Prorrogar a jornada de trabalho para além da máxima permitida (ou ajustada em contrato), ou seja, além da oitava diária e da 44ª semanal, respeitado o limite máximo de duas horas extras por dia;

- Adotar escalas de horas extras, especificamente para a jornada 12x36, além da 12ª até a 24ª hora do intervalo entre uma jornada e outra, desde que seja respeitado o descanso semanal remunerado de 24 horas.

As horas extras trabalhadas nestes regimes de prorrogação poderão ser lançadas em banco de horas ou remuneradas com adicional de, no mínimo, 50%.

10. Negociação Coletiva

A Reforma Trabalhista, estabelecida pela Lei n° 13.467/2017, conferiu às Convenções e Acordos Coletivos de Trabalho grande espaço para flexibilização dos direitos e deveres no âmbito laboral.

Em relação a esses instrumentos, a MP n° 927/2020, no artigo 30, estabeleceu que as convenções e acordos coletivos, vencidos ou que vencerão até 18.09.2020, poderão ser prorrogados, a critério do empregador, por até 90 dias, após o termo final desse prazo.

A MP n° 936/2020 estabeleceu também importantes alterações em relações aos instrumentos coletivos, sendo elas:

- Quando houver suspensão contratual e redução de salário e jornada por acordo individual, os empregadores deverão comunicar esse ajuste ao respectivo sindicato laboral, no prazo de até 10 dias corridos, contado da data de sua celebração.

- Neste período de calamidade pública, todos os prazos que evolvem a formalização e aplicabilidade das Convenções Coletivas de Trabalho ficam reduzidos pela metade (inciso III do artigo 17).

- As comunicações formais para convocação, deliberação, decisão, formalização e publicidade de convenção ou de acordo coletivo de trabalho poderão ser feitas por meios eletrônicos durante o período de calamidade pública.

11. Atestados e Exames do Trabalho: suspensão

11.1 Saúde Ocupacional

A contaminação dos empregados por Coronavírus (COVID-19), via de regra, não será considerada como doença decorrente do trabalho, ou seja, ocupacional, salvo nos casos em que houver a comprovação da relação direta da doença com as funções desenvolvidas pelo empregado (artigo 29 da MP n° 927/2020).

11.2 Exames Médicos

O artigo 15 da MP n° 927/2020 suspendeu a obrigatoriedade de realização de exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares durante o estado de calamidade pública, permanecendo a obrigatoriedade apenas em relação ao exame demissional.

Requisitos a serem observados:

- Os exames devem ser realizados em até 60 dias após o encerramento do estado de calamidade pública;

- O médico coordenador do PCMSO (Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional) poderá determinar ao empregador a realização imediata em caso de risco à saúde do empregado;

11.3 Exame Demissional

Quanto ao exame demissional, este poderá ser dispensado quando o exame médico ocupacional (admissional ou periódico) mais recente tenha sido realizado há menos de 180 dias.

Entretanto, quando os exames anteriores tiverem sido realizados em prazo superior a 180 dias e o empregador não tiver como realizá-los por falta de médico para este atendimento em razão do Coronavírus, , é preciso se atentar para os riscos envolvidos nesta rescisão, sendo eles:

- Autuação pela Secretaria do Trabalho, a qual poderia ser afastada pelo artigo 31 da MP n° 927/2020, que prevê a atuação dos auditores como orientadoras em hipótese como esta, durante o estado de calamidade pública;

- Reintegração ou reparação de danos em eventual reclamatória trabalhista, a depender dos argumentos apontados pelo empregado dispensado, especialmente se ficar demonstrado que o empregado se encontrava inapto.

Assim, seria possível realizar a rescisão sem exame demissional, entretanto, devem ser considerados os riscos envolvidos.

11.4 Treinamentos

Está suspensa também, por determinação do artigo 16 da MP n° 927/2020, a obrigatoriedade de realização de treinamentos periódicos e eventuais dos atuais empregados previstos em normas regulamentadoras, enquanto durar o estado de calamidade pública.

Requisitos a serem observados:

- Os treinamentos devem ser realizados em até 90 dias após o encerramento do estado de calamidade pública;

- Fica permitida a realização dos treinamentos na modalidade de ensino a distância, cabendo ao empregador observar os conteúdos práticos, garantindo que as atividades sejam executadas com segurança.

11.5 CIPA

Fica permitida a manutenção das comissões internas de prevenção de acidentes, bem como a suspensão dos processos eleitorais em curso.

11.6 Normas Regulamentadoras

A MP n° 936/2020 estabelece que as suspensões permitidas pela MP n° 027/2020 não autorizam o empregador a descumprir as regras contidas nas Normas Regulamentadoras de Segurança e Saúde no Trabalho.

12. Quadro Geral - Prazos

A Medida Provisória n° 927/2020 reconhece o estado de força maior e regulamenta as alternativas trabalhistas para preservação do emprego e da renda, que poderão ser adotadas pelos empregadores durante o período de enfrentamento da calamidade pública do Coronavírus (COVID-19).

Seguem os principais pontos, com seus respectivos prazos, para a tomada de decisão do empregador:

Importante, são consideradas válidas as medidas trabalhistas adotadas pelo empregador, a partir do dia 21.02.2020, desde que, não contrariem a MP n° 927/2020.

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